Fuero Estabilidad Laboral Reforzada
En Colombia, la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud es un derecho que tienen los trabajadores que han sufrido una enfermedad o accidente de origen común o laboral, y que por esta razón se han ausentado temporalmente de su trabajo.
El fuero de salud protege al trabajador durante un período determinado de tiempo, impidiendo que el empleador pueda despedirlo sin justa causa durante su convalecencia.
La estabilidad laboral reforzada por fuero de salud se encuentra regulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la cual establece que el trabajador que se encuentre en situación de discapacidad física o mental tiene derecho a la protección especial del Estado para garantizar su estabilidad en el empleo.
Además, esta ley establece que el empleador no podrá terminar el contrato de trabajo de un trabajador en situación de discapacidad mientras esté vigente la enfermedad, salvo que medie autorización de la autoridad competente.
En primer lugar, es importante dejar claro, que la legislación laboral en Colombia es establecida en favor a los trabajadores con discapacidad o incapacitados, una protección especial que atiende a su especial condición de salud, dando una estabilidad reforzada (conocido como fuero de salud), a dichos trabajadores para la permanencia en sus trabajos.
Esta estabilidad obedece a la desigualdad o debilidad del trabajador discapacitado o incapacitado frente a los demás trabajadores, toda vez que, no se encuentran en las mismas condiciones físicas y/o psíquicas para el desarrollo de las funciones o tareas para las que han sido contratados; consiste entonces en la protección especial de la que gozan los trabajadores que padecen una disminución física, psíquica y/o sensorial (disminución en la salud) que lo pone en condiciones de desigualdad ante los demás trabajadores.
Si el trabajador padece algún tipo dolencia, bien sea de origen común o catalogada como laboral, y el médico tratante considera que ésta dolencia es un impedimento para realizar las actividades que cotidianamente ejecuta el paciente, expedirá un certificado médico de incapacidad, el cual tiene por finalidad de una parte justificar la ausencia laboral ante el empleador y de otra, se constituye en el soporte para reconocimiento de la prestación económica por incapacidad a cargo de la EPS.
De lo anterior se puede interpretar, que la estabilidad laboral reforzada regulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debe aplicar indistintamente si el trabajador cuenta o no con la certificación que acredite el porcentaje en que ha perdido su fuerza laboral y para poder dar por terminado el contrato de un trabajador en estado de debilidad manifiesta, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial correspondiente del Ministerio del Trabajo.
Con todo, el trabajador en condición de discapacidad o que tiene limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales que le impiden o dificultan sustancialmente el desarrollo de sus funciones puede ser despedido cuando incurre en una causal objetiva para la terminación del contrato; no obstante, en garantía de la especial protección que le asiste a estos sujetos, el empleador tiene el deber ineludible de contar con la autorización previa del Inspector del trabajo para dar por culminado el vínculo laboral.
Por el contrario, cuando el despido se hace sin previa autorización del inspector del trabajo, se aplica “la presunción de desvinculación laboral discriminatoria”, entendiéndose que la ruptura del vínculo laboral se fundó en el deterioro de salud del trabajador; evento en el cual le corresponde al empleador utilizar los medios probatorios a su alcance con el objetivo de desvirtuar dicha presunción.
Se entendía que solo los destinatarios de este fuero eran únicamente aquellos trabajadores que tienen una limitación igual o superior al 15% de su pérdida de la capacidad laboral, independientemente del origen que tenga sin embargo no es necesario que el trabajador haya sido previamente reconocido como una persona en situación de discapacidad, bien sea en los términos del artículo 5° de la Ley 361 de 1997, a través de un carné, o con la respectiva calificación por parte de una junta, sino que acredite que padece de una situación de discapacidad en un grado significativo y que la misma ha sido conocida por el empleador.
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